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経営者の皆さま、こんな問題に対応できる就業規則ですか？

		会社に提出した退職届を後になって撤回したいと社員が言ってきた。 社員から辞めたいと辞職を申し出てきたのに、退職後に解雇されたと解雇予告手当を要求された。
		どうも会社には内緒で夜間にアルバイト（兼業）をしているようだ。 会社としては、あまりよろしくない出来事であるが・・・。
		勝手に始業時刻よりも前に出社しているのに、タイムカードの打刻時刻から始業時刻までの割増賃金を請求してきた・・・。これは払うべきなのだろうか？
		用事がないにも関わらず、いつまでも会社に残っている社員がいる・・・。緊急の仕事ではないのに、わざわざ時間外に仕事をする社員がいる・・・。
		医者の診断書を持って休職させて欲しいと会社に言ってきた・・・。
		営業の社員が自宅に戻って休憩していた・・・。 会社の目が届かないことを良いことに勤務時間中に遊んでいるみたいだ。
		インターネットの掲示板やブログに会社の企業秘密や、イメージダウンに繋がる書き込みをする社員がいる・・・。
		ある日突然会社に出社しなくなり、連絡がつかなくなった社員がいる・・・。今後の対応に困った！
		平成21年5月21日より裁判員制度がスタート！ 社員に「裁判員候補者」の通知が届いたときの対応が未整備の状態・・・。

就業規則とは何なのでしょうか？

「就業規則は会社の憲法である。」と表現されることがあります。
この表現からも、就業規則は会社、働く社員にとって重要な位置づけにあるもの！ということがいえます。就業規則は、会社と社員の約束事（ルール）になるからです。でも、本当にそれだけでしょうか？

◆突然ですが、経営者の皆さまにお聞きします。 Ｑ．就業規則は「誰のため」に、そして「何のため」に作成するものなのでしょうか？

「企業コンプライアンス＝法令遵守」が叫ばれ久しくなりました。
最近では、労務コンプライアンスに関わる問題が社会で注目されはじめています。　

・名ばかり管理職 　　　・サービス残業 　　　・偽装請負 　　　・精神疾患 　　　・内部告発

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　等々・・・。
経営者の方々にとっては頭の痛い話題であることに違いありません。
このような状況下で、私どもＳＲＣ・総合労務センターは“就業規則のあり方”が変化してきていると感じております。形だけ存在している就業規則の時代は終焉を迎えました。これからは、実効性が担保された、実際に運用ができる就業規則が労働の現場では求められます。当センターの就業規則は“ココ”にこだわっています。

では、実効性が担保された、実際に運用ができる就業規則って何でしょう？

書店で販売されている就業規則の雛形を購入し、会社の名前を入れて労働基準監督署に届出をする。これも立派な就業規則です。しかし、“何か”腑に落ちず、“どこか”おかしくはないでしょうか・・・。 人間の顔や性格はそれぞれ異なり、1人として同じ人物は存在しません。これと同じように会社もそれぞれの経営理念や社風、社長の想いによって動いています。
1社として同じ会社はないのではないでしょうか。創業者の想いが土台となって経営理念を築き、月日を重ねて社風（会社のキャラクター）が形成されていきます。そして、そこで働く社員のキャラクターによっても会社の顔は変化していきます。だからこそ、それぞれの会社の実態に即した就業規則が必要なのです。 洋服を選ぶときに、試着やサイズを確認せずに購入することってあるでしょうか？会社の体系がＭサイズなのに、大企業に合わせたＸＬサイズの就業規則を導入しても合うはずがありません。これが画一的な就業規則の落とし穴です。会社の現在（いま）と将来像を把握した上で、これに合う形で作成された就業規則でなければ、それは「絵に描いた餅」に過ぎないと私どもは思っています。

就業規則作成ポイント

リスク管理の基本は、まず「リスクを知ることから始まる」という言葉があります。
上記のような問題・トラブルに巻き込まれてしまうと、問題解決に至るまで、経営者の方々の時間と労力がかかるばかりか、会社にとっては目に見えぬ大きな損失に繋がります。また、精神的な負担も大きいことは言うまでもありません。こうした問題は、起こる前に予見可能なリスクを洗い出し、事前に就業規則に取り決めをしておくことが予防策の第一歩です。すべての物事にはポイントや要点があります。就業規則の作成も、約50項目にわたりポイントがあります。
例えば・・・

慶弔関係のいわゆる「特別休暇」や「慶弔休暇」と呼ばれるものについては、労働基準法で与えなければいけないとされている休暇ではありません。制度として設けるか、設けないかは、会社独自の判断で自由なのです。しかし、特別休暇制度を設けている会社が一般的でしょう。この場合、多くの就業規則において見られる規定が下記のような条文ではないでしょうか。

第○○条（特別休暇） 社員が次の各号の一に該当し会社に届出をした場合は、特別休暇を付与するものとします。 　1.　本人が結婚したとき　　　　　　　・・・＊日 　2.　子女の結婚休暇　　　　　　　　　・・・＊日 　3.　妻の出産休暇　　　　　　　　　　・・・＊日 　4.　忌引休暇 　　ｱ)　配偶者、子、父母の死亡　　　　・・・＊日 　　ｲ)　兄弟姉妹、配偶者の父母の死亡　・・・＊日

　
　例）本人が結婚したときに5日の特別休暇を付与するとした場合で考えてみましょう！
　
　週休2日（土・日曜）の事業場の場合、この5日間は土日を含めて考えるのでしょうか？
　　土日とは別に5日付与するということなのでしょうか？
　
　起算日が定かではありません。入籍したときを基準にして5日付与するのでしょうか？
　　実際に挙式をした日から起算して5日付与するのでしょうか？
　
　特別休日の時効が定められていません。一体いつまでこの特別休暇は有効なのでしょう？
　　消化していない場合は、何年も前の結婚でも取得できると考えて良いのでしょうか？
　
　・・・という具合に、実際の運用を考えた視点で見てみると、色々な問題点が浮かび上がってきます。社員の方々から質問された場合、どのような対応をされますか？良かれと思って規定した条文であっても、曖昧な規定は逆に混乱を生じさせることへと繋がり、トラブルのもとになることがお解りいただけたと思います。　

裁判員制度には対応していますか？

2009年5月21日から、いよいよ「裁判員制度」がスタートしました！

Ｑ．	社員に「裁判員候補者」である旨の通知が届きました。裁判所に出向かなければいけません。この日の賃金はどう取り扱われますか？
Ｑ．	社員が「裁判員」として選任されました。裁判所に出向かなければいけません。この日の賃金はどう取り扱われますか？

裁判員制度を見据えた就業規則の変更はお済みですか？
規定整備の一つとして、社員が「裁判員候補者」や「裁判員」になった場合の給与（裁判員になった場合は、法律に基づいて国から日当が支払われます）はどのように取り扱うか？があります。給与はお金に関係します。給与の支払日は待ってくれませんので、実際このような社員が出てきてから対応するのでは遅く、対応に困ることになるでしょう。また、時代の変化とともに、就業規則に規定された個々の規定も形が変わってくるものです。裁判員制度の開始を機に、御社の就業規則を１度見直されてみてはいかがでしょうか。

就業規則に関するお問い合わせ

就業規則でお悩みの経営者の皆さま、
就業規則は、会社が一方的に縛られて不利に働くものではありません。むしろ、会社の身を守るツールのひとつです。 私どもは「大企業のマネをしない中小企業独自の就業規則」をご提案いたします。
まずは、ＳＲＣ・総合労務センターまでお問い合わせください。

　専門家の視点から問題点を洗い出す「就業規則診断」も実施しています。ご利用ください。