就業規則・各種諸規程

SRC・総合労務センターの就業規則

こんな問題に対応できる就業規則ですか?

Case1

社員が既に会社に提出した退職届を後になって撤回したいと言ってきた。
社員から辞めたいと辞職を申し出てきたのに、退職後に解雇されたと解雇予告手当を要求された。


Case2

どうも会社には内緒で夜間にアルバイト(兼業)をしているようだ。
会社としては、好ましくないので兼業をやめさせたいのだが…。また、兼業を黙認していた場合に会社側に生じる責任が把握できていないので不安である。


Case3

始業時刻よりも前に社員が勝手に出社しているにも関わらず、タイムカードに打刻した時刻から始業時刻までの割増賃金を請求された。これは支払うべきなのだろうか?


Case4

用事がないのに、いつまでも会社に居残る社員がいる。緊急の仕事ではないのに、わざわざ時間外を使って仕事をする社員がいる…。これらの残業代はどう扱うべきなのだろう?


Case5

医師の診断書を持って休職させろ!と会社に言ってきた。会社はどう対応すべき?


Case6

営業社員が就業時間中に自宅に戻って休憩していた!会社の目が届かないことをいいことに、勤務時間中に遊んでいるみたいだ。あるいは私用行為をしている。会社はどう対応すべき?


Case7

インターネットの掲示板やブログ・SNSに会社の企業秘密や、会社を誹謗中傷する内容を書き込む社員がいる。


Case8

ある日突然出社しなくなり、連絡がつかなくなった社員がいる。今後の対応に頭を悩ませている…。


Case8

社員に「裁判員候補者」の通知が届いたが、会社としてどのように対応すべきか未整備状態である…。休んだ期間の扱いは?休んだ期間の給与はどうすべきか?

「就業規則」の位置づけ

 「就業規則は会社の憲法である。」と表現されることがあります。
 この表現からも、就業規則は会社、働く社員にとって重要な位置づけにあるもの!ということがいえます。就業規則は、会社と社員の約束事(ルール)になるからです。でも、本当にそれだけでしょうか?

◆突然ですが、経営者の皆さまにお聞きします。

就業規則は「誰のため」「何のため」に作成するのでしょうか?

「企業のコンプライアンス(法令遵守)」が叫ばれて久しくなりました。
近年、労務コンプライアンスに係る様々な問題が社会で注目されています。

*
  • 名ばかり管理職
  • 長時間労働
  • サービス残業
  • 偽装請負
  • 精神疾患
  • 内部告発
  • 等々、、、挙げればきりがありません。

    経営者の皆さまにとって、頭の痛い話題であることに違いはありません。
    このような状況下において、私どもSRC・総合労務センターは、“就業規則のあり方”が変化してきていると感じております。形だけ存在する就業規則の時代は終焉を迎えました。これからは、実効性が担保された、実際に運用ができる就業規則が労働の現場では求められます。当センターの就業規則は“ココ”にこだわっています。
    就業規則は会社と社員の約束事です。したがって、会社の実情に合う就業規則を策定し、トラブルに発展しないよう、可能な限り具体的な内容を規則のなかで謳うことが大切です。なぜなら、それが経営者と社員の安心に繋がり、良好な関係を築けると考えるからです。

    実効性が担保された、実際に運用できる「就業規則」って何でしょう?

    Case1

     書店販売の就業規則の雛形を購入し、会社の名前を入れて労働基準監督署に届出をする。これも就業規則です。しかし、“何か”腑に落ちず、“どこか”おかしくはないでしょうか・・・。
     人間の顔や性格はそれぞれ異なり、一人として同じ人物は存在しません。これと同じように会社もそれぞれの経営理念や社風、社長の想いによって動いています。ということは、一社として同じ会社などないのではないでしょうか。創業者の想いが土台となって経営理念を築き、月日を重ねて社風(会社のキャラクター)が形成されていきます。そして、そこで働く社員のキャラクターによっても会社の顔は変化していきます。だからこそ、それぞれの会社の実態に即した就業規則が必要なのです。

     洋服を選ぶとき、試着やサイズの確認をせずに購入することってあるでしょうか?会社の体系がSサイズなのに、大企業のようなXLサイズの就業規則を導入しても合うはずがありません。これが画一的な就業規則の落とし穴です。会社の現在(いま)と将来像を把握した上で、これに適う就業規則でなければ、それは「絵に描いた餅」に過ぎないと私どもは思っています。

    就業規則作成のポイント

    トラブルが生じる前に…就業規則作成のポイント
     リスク管理の基本は、まず「リスクを知ることから始まる」という言葉があります。
     冒頭に挙げた問題・トラブルに巻き込まれてしまうと、問題解決に至るまで、経営者の方々の時間と労力がかかるばかりか、会社にとって目に見えぬ大きな損失に繋がります。また、労使双方に精神的な負担がかかることは言うまでもありません。こうした問題は、起こる前に予見可能なリスクを洗い出し、事前に就業規則で取り決めをしておくことが予防策の第一歩です。すべての物事にはポイントや要点があります。就業規則の作成も、約50項目にわたりポイントがあります。 例えば・・・

    特別休暇バージョン どうなっていますか!?

     慶弔関係のいわゆる「特別休暇」や「慶弔休暇」と呼ばれるものについては、労働基準法で与えるべき休暇ではありません。制度として設けるか・設けないかは、会社独自の判断で自由なのです。とはいえ、社員の方々の福利厚生という観点から、特別休暇制度を設けている会社が一般的でしょう。
     この場合、多くの就業規則においてみられる規定が下記のような条文です。

    第※※条(特別休暇)
     社員が次の各号の一に該当し、所属長を通じて会社に届出をしたときは、特別休暇を付与する。
      (1)本人が結婚したとき・・・5日
      (2)子女の結婚休暇・・・・・1日
      (3)妻の出産休暇・・・・・・2日
      (4)忌引き休暇
        (ア)配偶者、子、父母の死亡・・・・・・3日
        (イ)兄弟姉妹、配偶者の父母の死亡・・・1日

    ◆どこが問題なのかを考えてみましょう!
     例えば、本人が結婚をしたときに5日間の特別休暇を付与する旨の規定例で考えてみたいと思います。

  • 週休二日(土・日曜)の会社の場合、この5日間は土日を含めた5日間と考えますか?土日とは別に5日間の付与をするということでしょうか?
  • 付与する起算日が定かではありません。起算点は、実際の挙式日からですか?入籍日からでしょうか?
  • 一体いつまでこの特別休暇は有効なものとして扱いますか?特別休暇の時効が定められていないので、未消化であれば、何年か前の結婚でも取得できると考えてよいのでしょうか?
  • ・・・という具合に、実際の運用を考えた視点で改めてチェックすると、色々な問題点が浮かび上がってきます。社員の方々から質問されたときに、どのような対応をされますか?福利厚生の観点から、社員のために良かれと思って規定した制度も、曖昧な規定は逆に混乱を招くことに繋がり、トラブルの引き金に繋がる可能性があることをご理解いただけたと思います。

    裁判員制度には対応できていますか?

    ※2009年5月21日から「裁判員制度」がスタートしています。

  • 社員に「裁判員候補者」である旨の通知が届きました。裁判所に出向かなければなりません。この日の給与はどう取り扱うことにしますか?
  • 社員が「裁判員」として選任されました。この日の給与はどう取り扱いますか?
  •  裁判員制度を見据えた就業規則の変更はお済みですか?  規定整備の一つとして、社員の皆さんが「裁判員候補者」や「裁判員」になった場合の給与(裁判員になった場合は、法律に基づいて国から日当が支払われます)はどのように取り扱うか?があります。
     特に規定を設けていなければ、裁判員に選任された社員から「給与は通常通り支払われると思っていた」と言われてしまうかもしれません。給与は社員の生活に直結するため、非常に重要です。そして、給与の支払日は待ってくれません。実際このような社員が出てきてから対応するのでは遅く、対応に困ることが予想されます。そうならないよう、事前に規定整備しておくことが望ましいことは言うまでもありません。

    定期的な見直しを図りましょう!

     就業規則を策定すると、一方的に会社が縛られ不利に働くという誤解が見受けられますが、それは誤解です。むしろ就業規則は、会社(社長)の思いを社員へ伝えるメッセージです。そして、会社を守り、誠実に勤務してくれる社員達が安心して働ける職場環境(土壌)を作るツールでもあります。
     時代の変化とともに、就業規則に規定された個々の規定のあり方も変化するものです。貴社の就業規則をいま一度見直されてみてはいかがでしょう。当センターがお手伝いさせていただきます。

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